Uk Anställd Optioner Förklarade

Hur anställda delar system fungerar. Det mest använda systemet är Spara som du tjänar SAYE, även känt som Aktiespar eller Besparingsrelaterade Share Options Schemes Detta statsstödda programmet lanserades 1980 och erbjöd generösa skatteavbrott för att uppmuntra anställda att ta en direkt andel i deras företags. HM intäkter siffror visar att antalet företag som erbjuder dessa system har minskat de senaste åren men det finns fortfarande mer än 800 företag som erbjuder denna förmån Om du arbetar för en som erbjuder en SAYE är det värt att anmäla detta är det enda riskfritt sätt att investera i aktiemarknaden. Men det här är ett enkelt sätt att satsa om ditt företags aktiekurs stiger, du tjänar pengar genom att köpa aktier till rabatter och sälja dem. Men om aktiekurserna faller, du får dina pengar tillbaka plus en rimlig skattefri bonus. Under SAYE erbjuder arbetsgivare personal möjlighet att spara upp till 250 per månad i tre eller fem år. Dessa pengar dröms normalt av din lön varje månad. Men inom dessa regler får f irms är fritt att ställa egna riktlinjer enligt Tesco-systemet det maximala som kan sparas är bara 50 per månad. I slutet av terminen kan anställda utöva ett alternativ att köpa aktier till ett pris som fastställdes i början vanligtvis vid en 20 procent rabatt på deras ursprungliga värde Om aktierna i slutet av planen är mindre än det här erbjudandet, kan personal ta tillbaka sina pengar, med en kontantbonus. Relaterade artiklar. Under HM Revenue reglerna är detta normalt som motsvarar drygt sex månatliga betalningar på femårsplanen. Så de som sparar 50 per månad i fem år skulle ha en högsta summa på 3.000, till vilken ytterligare 305 skulle läggas. Men om aktierna är värda mer, kan de utöva aktieoption och kan köpa aktierna med rabatt, sälja dem direkt och inse vinsten eller hålla dem på längre sikt. Du skulle vara en mugg för att inte gå med i ett anställningsaktieprogram om din arbetsgivare erbjuder en och den marknadsvolatilitet vi har sett de senaste åren borde verkligen inte släcka människor, säger Mike Warburton, en skattepartner vid Grant Thornton. Ms Jones , som arbetar på Bridgend Extra Store, håller med om att jag har sparat i dessa system de senaste 13 åren och pengarna jag har gjort har hjälpt mig att köpa en husvagn för min familj. Dessa system är inte lika generösa som de en gång var, men de är fortfarande värda att göra, som du inte kan förlora. Men medan dessa aktieprogram är riskfria i början finns det potential att bli sura när aktieoptionen har utövats. Peter Leach, en direktör för Killik Employee Tjänster, säger Om du håller på aktierna snarare än att sälja dem samma dag, blir du utsatt för volatilitet. Han påpekar att många människor investerar varje år i olika trancher av dessa tre - och femårsplaner. När de mognar behåll helt enkelt aktiecertifikaten, som par t av sina långsiktiga investeringsplaner. Detta kan innebära att en oproportionerlig del av pengarna investeras i ett företag Vissa anställda kan hålla alla sina ägg i en korg, vilket är bra när aktiekursen stiger, men kan vara katastrofal om det faller säger han. Herr Leach rekommenderar att man betalar in aktier när ordningar mognar och sprider investeringen över en rad tillgångar Genom att betala in aktier, diversifierar du inte bara din risk utan kan också se till att du maximerar alla skattemöjligheter som är tillgängliga till dig som pensioner och Isas. Anyone som bidrar till ett anställdas aktieprogram har möjlighet att överföra aktierna direkt till ett individuellt sparkonto Isa, förutsatt att detta sker inom en 90-dagars tidsram, det finns ingen skatteskuld. Leach förklarar Detta är användbart för dem som har gjort betydande vinster på dessa system Om vinsten är mer än 10 200 och dessa aktier säljs på en gång, blir de ansvariga för kapitalvinstskatt Alla vinster över 10 200 beskattas till 18 procent. För att undvika detta har investerare möjlighet att sälja sina innehav i etapper, så i ett skatteår kan de inte krystallisera vinster på mer än 10 200 eller helt enkelt flytta pengarna till en Isa , som är CGT-fri. De som lämnar ett företag mitt i en SAYE kommer i de flesta fall att få sina besparingar hittills, plus intresse. Leach säger Om du avgår eller avskedas får du pengarna tillbaka. Men om du är görs överflödig eller måste gå igenom ohälsa finns det vanligtvis möjlighet att köpa de diskonterade aktierna. Det finns andra riskfyllda typer av aktieprogram, inklusive Share Incentive Plans SIPs, som lanserades för 11 år sedan. Dessa system erbjuds av nästan 900 företag inklusive Lloyds TSB, Prudential och British Land Under SIPs anställda kan köpa aktier från sin bruttolön, vilket ger 40 procent rabatt för högre skattebetalare. Aktier måste vanligtvis hållas i minst fem år innan de kan säljas. I vissa S IP-anställda ges också aktier gratis eller på köp-en-få-en-fritt sätt. Självklart får du aktier gratis eller med en betydande rabatt är en bra affär, men risken med SIP är att medarbetaren utsätts för lagret marknaden från dag one. These risker lyfts fram av Northern Rock debacle. Uppskattningsvis 85 procent av bankens 6 500 anställda hade anmält sig till sin SIP. Men när banken nationaliserades var dessa aktier effektivt värdelösa. SIP-system tillåter typiskt att anställda investerar högst 1 500 eller 10 procent av lönen, vilket är lägre än ett år Men fördelen med detta system är att det gör skärmsläckare från CGT med eventuell efterföljande vinst. En tredje typ av system är aktieoptionsplanen för aktieoptioner. CSOPs är inte tillgängliga till alla anställda och används för att knyta ledande anställda till ett företag Arbetsgivare kan ge upp till 30 000 aktier, som arbetstagaren kan köpa till det ursprungliga priset efter tre års anställning utan att skapa en inkomstskatteskuld. aktieoptionsplaner. Traditionellt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företagen att belöna toppledningen och nyckelpersoner och koppla sina intressen med bolagets och andra aktieägares intressen. Fler och fler företag överväger dock alla av sina anställda som nyckelpersoner Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger. Medan optioner är den mest framträdande formen av individuell kapitalfördelning, begränsat lager, fantomlager och aktievärderingsrättigheter har blivit alltmer populära och är också värda att överväga. Utlandsbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra industrier. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Från och med 2014 uppskattas den allmänna sociala undersökningen att 7 2 anställda aktieoptioner plus sannolikt flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det är dock nere från toppen 2001, men när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökad aktieägartryck för att minska utspädningen från aktiepremier i offentliga företag. Vad är en optionsoption. Ett optionsprogram ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i företaget till ett fast pris under ett visst antal år. Alternativet ges kallas bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas Anställda som har erhållits aktieoptioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna betala genom att utöva köp av lager till det lägsta bidragspriset och sedan sälja aktien till det aktuella marknadspriset Det finns två huvudsakliga typer av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser som inte är kvalificerade aktieoptioner och incitamentsoptioner ISOsStock optionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela med sig av anställda, belöna dem för prestanda och attrahera och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett bra sätt att bevara pengar samtidigt som anställda får en del av framtida tillväxt De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av optioner, även om de beviljas flest anställda, är vanligtvis mycket små och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och anställningsbehov. Förmåner är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäker. De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som vill inte gå offentligt eller sälja eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stockalternativ och anställda ägare Ip. Are alternativ ägande Svaret beror på vem du frågar Föredragandena anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste sätta upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter anställda att sälja sina aktier kort tid efter beviljandet av dessa alternativ skapar inte långsiktigt ägandevision och attityder. Den ultimata effekten av varje anställningsplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror mycket på bolaget och dess mål för planen sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, hur mycket utbildning och utbildning det lägger fram för att förklara planen och individuella anställdas mål om de vill ha pengar snarare än senare. I företag som visar ett verkligt engagemang för att skapa en ägarkultur, lager alternativ kan vara en väsentlig motivator Företag som Starbucks, Cisco och många andra lägger vägen och visar hur effektiv en optionsoptionsplan kan vara när bundet med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden. I allmänhet måste företagen i övervägandet av ett optionsprogram noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vem kommer att få alternativ och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att Rätt antal aktier beviljas varje år Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt och lämnar inget utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena för plandesign är syftet är planen att ge alla anställda i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner Vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det en engångsförmån Är planen avsedd som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa en ytterligare anställningsförmån Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande när det gäller att definiera specifika planegenskaper som behörighet, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder och aktiekurs. Vi publicerar aktieoptionsboken, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och aktieinköp planer. Stay Informed. Employee Stock Options ESO. By John Summa CTA, PhD, grundare av och anställda aktieoptioner eller ESOs representerar en form av aktiekompensation beviljad av företag till sina anställda och ledande befattningshavare De ger innehavaren rätt att köpa bolagets aktie till ett visst pris under en begränsad tid i de kvantiteter som anges i optionsavtalet. ESO representerar den vanligaste formen av aktiekompensation I Denna handledning, den anställde eller bidragsmottagare som också kallas den som är valmöjlighet, kommer att lära sig grunderna i ESO-värdering, hur de skiljer sig från sina bröder i den börsnoterade alternativfamiljen, och vilka risker och fördelar är förknippade med att hålla dessa under deras begränsade liv i tillägg risken att hålla ESO när de kommer in i pengarna kontra tidigt eller för tidigt träning kommer att undersökas. I kapitel 2 beskriver vi ESOs på en mycket grundläggande nivå när ett företag beslutar att det skulle vilja anpassa sina anställdas intressen till ledningens mål. Ett sätt att göra detta är att utfärda kompensation i form av eget kapital i bolaget. Det är också ett sätt att skjuta upp ersättning. Begränsade aktiebidrag, incitament Alternativ och ESO: s alla är blanketter Aktiekompensation kan ta Även om aktieoptioner och incitamentoptioner är viktiga områden för aktiekompensation, kommer de inte att undersökas här Istället ligger fokus på icke-kvalificerade ESO. Vi börjar med en detaljerad beskrivning av nyckelbegrepp och begrepp i samband med ESO: er ur anställningsperspektivet och deras egenintresse. Förtjänstdatum och förväntad tid till utgångsdatum, volatilitetspriser, strejk eller övningspriser och många andra användbara och nödvändiga begrepp förklaras. Dessa är viktiga byggstenar för att förstå ESO: er en viktig grund för att fatta välgrundade val om hur du hanterar din egenkapitalkompensation. OSS beviljas anställda som en form av ersättning som nämnts ovan men dessa alternativ har inte något omsättningsvärde eftersom de inte handlar på en sekundärmarknad och i allmänhet inte är överlåtbara. Detta är en nyckelfaktor som kommer att undersökas närmare i kapitel 3, som täcker grundläggande alternativterminologi och begrepp, samtidigt som man lyfter fram andra likheter och skillnader mellan de börsnoterade och icke-omsatta ESO-kontrakten. En viktig egenskap hos ESO: er är deras teoretiska värde som förklaras i kapitel 4 Teoretiskt värde härrör från alternativprissättningsmodeller som Black-Scholes BS eller en binomial prissättningsstrategi Generellt sett accepteras BS-modellen av de flesta som en giltig form av ESO-värdering och uppfyller Financial Accounting Standards Board FASB-standarder, förutsatt att optionerna inte betalar utdelningar Men även om företaget betalar utdelningar, det finns en utdelningsbetalande version av BS-modellen som kan införliva utdelningsflödet i prissättningen av dessa ESOs. Det är ong en debatt in och ut ur akademin, under tiden om hur man värdesätter ESOs bäst, ett ämne som ligger långt bortom denna handledning. Kapitel 5 visar på vad en bidragsgivare bör tänka på när en ESO har beviljats ​​av en arbetsgivare. Det är viktigt för den anställde bidragsmottagare för att förstå riskerna och potentiella fördelar med att helt enkelt hålla ESO: er tills de löper ut. Det finns några stiliserade scenarier som kan vara användbara för att illustrera vad som står på spel och vad man ska se efter när man överväger dina alternativ. Det här segmentet beskriver därför viktiga resultat från att hålla dina ESOs En gemensam form av ledning av anställda för att minska risken och låsning i vinster är den tidiga eller för tidiga träningen. Det här är något av ett dilemma och ställer vissa hårda val för ESO-innehavare. Slutligen kommer detta beslut att bero på en s personrisk aptit och specifika finansiella behov, både på kort och lång sikt Kapitel 6 tittar på processen för tidig övning, de ekonomiska mål som är typiska för en bidragsmottagare som tar denna väg och relaterad utgivning es, plus de därmed sammanhängande riskerna och skatteeffekterna, särskilt kortfristiga skatteskulder. För många innehavare är beroende av konventionell visdom om ESO: s riskhantering, som tyvärr kan laddas med intressekonflikter och kan därför inte nödvändigtvis vara det bästa valet. Till exempel, den vanliga praxis att rekommendera tidig träning för att diversifiera tillgångar får inte ge de optimala resultaten som önskas. Det finns avvägningskostnader och möjlighetskostnader som måste undersökas noggrant. Förutom att avlägsna inriktningen mellan anställd och företag som var det påstådda syftet med beviljandet innebär att den tidiga övningen exponerar innehavaren för en stor skattebit till vanliga inkomstskattesatser. I gengäld låser innehavaren värdet på deras ESO-värde. Extremt eller tidvärde är verkligt värde. Det representerar värdet proportionellt mot sannolikheten att få mer eget värde Alternativ finns för de flesta innehavare av ESO för att undvika för tidig träning i e utövande före utgångsdatum Säkring med listade optioner är ett sådant alternativ som förklaras kortfattat i kapitel 7 tillsammans med några av fördelarna och nackdelarna med ett sådant tillvägagångssätt. Arbetstagarna står inför en komplicerad och ofta förvirrande skatteskuldsbild när de överväger sina val om ESO och deras förvaltning Skatteeffekterna av tidig träning, en skatt på inneboende värde som kompensationsinkomst, inte kapitalvinster kan vara smärtsamt och kan inte vara nödvändigt när du är medveten om några av alternativen. Häcksäkring ökar dock en ny uppsättning frågor och resulterande förvirring om skattebördan och riskerna, som ligger utanför omfattningen av denna handledning. OSS hålls av tiotals miljoner anställda och chefer in. and många fler i världen är i besittning av dessa ofta missförstådda tillgångar som kallas egenkapitalersättning. Försöker få en hantera riskerna, både skatt och eget kapital, är inte lätt men en liten ansträngning för att förstå de grundläggande principerna kommer att gå långt för att demystificera ESOs That w aj, när du sätter dig ner med din ekonomiska planerare eller förvaltare kan du få en mer informerad diskussion - en som förhoppningsvis ger dig möjlighet att göra de bästa valen om din ekonomiska framtid.